Pomiar efektów gry (2)

Image courtesy of David Castillo Dominici
 at FreeDigitalPhotos.net

W przypadku gier szkoleniowych badacze i praktycy proponują różne metody podejścia do oceny ich przebiegu i zachodzących podczas stosowania gier efektów edukacyjnych.

W praktyce akademickich badań nad skutecznością edukacyjną gier szkoleniowych często stosowana jest metoda eksperymentalna, porównująca w systematyczny sposób efekty uczenia w różnych grupach uczących się za pomocą innych metod [1].  Drugą, znacznie częściej występującą w literaturze grupą badań prowadzonych na temat efektywności uczenia się za pomocą gier są badania oceniające efekty uczenia poprzez sprawdzenie tego w jakim stopniu uczestnicy opanowali jakieś treści i jak oceniają przebieg szkolenia i swoją satysfakcję z różnych jego aspektów [2]. Badania takie odpowiadają na pytanie o to, czy i w jakim stopniu gry sprawdzają się w realizacji określonego celu szkoleniowego, ale nie dają odpowiedzi na to, czy są one jako takie efektywniejsze niż inne narzędzia szkoleniowe.

Z praktycznego punktu widzenia, osoby zajmujące się oceną efektów użycia gier szkoleniowych stosują najczęściej badanie satysfakcji z uczestnictwa w szkoleniu, które jak wskazują badacze tego tematu jest relatywnie najmniej dokładnym, ale najłatwiejszym do uzyskania pomiarem możliwych efektów szkolenia. Pytania o opinię uczestników najczęściej dotyczą:

• Satysfakcji ze sposobu prowadzenia
• Motywacji do stosowania wiedzy i umiejętności z gry
• Samooceny przyrostu wiedzy i umiejętności

Inną, często stosowaną formą ewaluacji efektów szkolenia z użyciem gier są testy wiedzy prowadzone w różnej formie. Często mogą mieć one rozbudowaną, praktyczną formę sprawdzenia wiedzy proceduralnej i umiejętności wyboru optymalnych zachowań/rozwiązań w różnych sytuacjach (np. w procesie obsługi klienta), a nie tylko faktografii i wiedzy teoretycznej nabytej na szkoleniu

Badacze stosowania gier i symulacji wskazują także, że w przypadku najbardziej złożonych umiejętności (planowania strategicznego, podejmowania decyzji w określonych obszarach biznesu, zarządzania zespołem itd.) większe znaczenie mają metody ewaluacji powiązane z wyższymi poziomami w modelu Kicpatricka. Transfer zachowań do organizacji i konkretne zmiany we wskaźnikach przedsiębiorstwa mogą być w tej sytuacji lepszymi miernikami efektów gry szkoleniowej, niż test, który nie dotyka sedna zdobytych umiejętności.

Ważnymi czynnikami towarzyszącymi jakie należy brać pod uwagę oceniając gry szkoleniowe są także kwestie takie jak:

• Osoba prowadzącego i jego znajomość gry
• Warunki proceduralne realizacji szkolenia
• Dopasowanie gry do tematu szkolenia

Wszystkie te kwestie mogą oddziaływać no odbiór szkolenia z grą lub symulacją, zarówno in plus jak i in minus i powinny być kontrolowane podczas ewaluacji, tak aby nie zaburzać oceny samego narzędzia.

Źródła:

[1] Brenenstuhl, Daniel C.; Ralph F. Catalanello, An Analysis of the Impact Upon the Learning Effectiveness of Traditional Instruction, Simulation Gaming and Experiential Learning Methodologies:  An Experiential Design, 1976 r

[2] Cook, John E. Assessing, Effectiveness of an Experiential Oriented Course Over Time, 1999 r.

[3] Woźniak J., Ocenianie efektów szkolenia, 2012 r.

[4] Woźniak A., Pełech J., Gry Menedżerskie, 2016 r.

[5] http://www.thiagi.com/articles/2015/1/23/how-effective-are-games